1. Introdução
As doenças de natureza psicológica e psiquiátrica, também denominadas doenças mentais, não constituem fenômeno recente. Há registros históricos dessas enfermidades desde períodos remotos. Contudo, nas últimas décadas, especialmente a partir do século XXI, observa-se crescimento significativo nos diagnósticos relacionados à saúde mental.
O cenário brasileiro é alarmante. Apenas no ano de 2024, foram registrados mais de 470 mil afastamentos previdenciários por transtornos mentais, evidenciando a magnitude do problema e seu impacto social.
Diante desse contexto, surge importante questionamento jurídico: trabalhadores acometidos por doenças mentais — sejam elas relacionadas ao trabalho ou não — possuem proteção contra a dispensa arbitrária e imotivada? E, caso a enfermidade não tenha nexo com o labor, subsiste alguma limitação ao poder diretivo do empregador?
Ainda, a dispensa sem justa causa de empregado portador de moléstia psicológica pode ser considerada discriminatória? Se assim for, a quem cabe o ônus da prova: ao trabalhador, que deveria demonstrar o caráter discriminatório do ato, ou ao empregador, que deveria comprovar a existência de motivo legítimo, razoável e proporcional para a ruptura contratual?
A tese defendida neste estudo sustenta que a dispensa imotivada de trabalhador acometido por doença mental deve ser presumida discriminatória, cabendo ao empregador demonstrar causa idônea para o desligamento. Na ausência de justificativa plausível, configura-se a dispensa discriminatória.
2. A Abordagem Legislativa
A proteção contra práticas discriminatórias possui sólido amparo normativo.
No plano internacional, a Declaração Universal dos Direitos Humanos estabelece que todos são iguais perante a lei e têm direito à proteção contra qualquer forma de discriminação. No mesmo sentido, a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho define discriminação como toda distinção ou exclusão que comprometa a igualdade de oportunidades no emprego.
No ordenamento brasileiro, a Constituição Federal de 1988 consagra a construção de uma sociedade livre de preconceitos e assegura igualdade de tratamento. Dispositivos como os artigos 3º, 5º e 7º reforçam essa diretriz.
No âmbito infraconstitucional, a Consolidação das Leis do Trabalho, bem como a Lei nº 9.029/95, vedam expressamente práticas discriminatórias no emprego, inclusive no momento da rescisão contratual. A referida lei, inclusive, tipifica determinadas condutas discriminatórias como ilícitos passíveis de sanção civil e penal.
Já a Lei nº 8.213/1991 assegura estabilidade provisória de 12 meses ao trabalhador que sofreu acidente de trabalho ou é portador de doença ocupacional, conforme artigos 20 e 118.
Importante destacar, ainda, a recente atualização da NR-1, que passou a contemplar expressamente riscos psicossociais no ambiente laboral, reconhecendo fatores como assédio, excesso de carga de trabalho, pressões por produtividade e violência organizacional como elementos que impactam a saúde mental.
Apesar desse amplo arcabouço normativo, permanece lacuna quanto à proteção específica contra a dispensa imotivada do trabalhador acometido por doença mental sem nexo ocupacional.
3. A Jurisprudência do TST – Súmula 443
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho passou a suprir essa lacuna, especialmente por meio da Súmula 443, que estabelece:
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, assegurando-se o direito à reintegração.
A expressão “doença grave que suscite estigma ou preconceito” não possui definição taxativa, sendo interpretada caso a caso. O rol do artigo 151 da Lei nº 8.213/91 e de atos administrativos correlatos é meramente exemplificativo.
A jurisprudência já reconheceu como doenças graves, para fins da súmula, enfermidades como cardiopatia grave, esquizofrenia, neoplasias malignas, hepatopatias, nefropatias, esclerose múltipla, entre outras.
Além disso, o próprio TST já afirmou que a ausência de enquadramento formal como doença estigmatizante não impede o reconhecimento da dispensa discriminatória, caso o conjunto probatório evidencie tal prática.
4. Os Limites do Poder Diretivo
No Brasil, prevalece o entendimento de que o empregador pode dispensar o empregado sem justa causa, como expressão do poder diretivo. Contudo, esse poder encontra limites nos direitos fundamentais e na vedação à discriminação.
Nos casos enquadrados na Súmula 443, a dispensa imotivada de empregado portador de doença grave é presumidamente discriminatória. Trata-se de presunção relativa, cabendo ao empregador comprovar motivo legítimo para o desligamento.
Caracterizada a discriminação, o empregado poderá optar entre a reintegração ao emprego ou a indenização substitutiva prevista no artigo 4º da Lei nº 9.029/95, consistente no pagamento em dobro da remuneração do período de afastamento.
5. O Ônus da Prova
A distribuição do ônus da prova é ponto central. Pela regra geral do Código de Processo Civil, caberia ao autor comprovar o fato constitutivo de seu direito. Contudo, exigir que o trabalhador demonstre a intenção discriminatória do empregador implicaria prova praticamente impossível.
Por essa razão, consolidou-se entendimento no sentido de que, diante da presunção de discriminação, cabe ao empregador comprovar que a ruptura contratual decorreu de fatores objetivos, técnicos e proporcionais.
A alegação genérica de baixo desempenho, por exemplo, exige comprovação concreta: critérios de avaliação, metas estabelecidas, parâmetros comparativos e coerência na aplicação das medidas.
6. A Dispensa de Trabalhadores com Doenças Mentais
Transtornos como depressão, ansiedade, síndrome de burnout, transtorno borderline, estresse pós-traumático e outros distúrbios psicológicos estão cada vez mais presentes na realidade laboral.
Considerando:
- o elevado número de casos;
- o estigma social ainda associado às doenças mentais;
- o arcabouço normativo de combate à discriminação;
- a orientação jurisprudencial protetiva;
defende-se que a dispensa sem justa causa de empregado em tratamento por transtorno mental deve ser considerada presumidamente discriminatória, independentemente de nexo ocupacional.
A manutenção do vínculo deve ser a regra, sendo a ruptura contratual exceção devidamente fundamentada.
7. Conclusão
A análise da legislação e da jurisprudência permite concluir que trabalhadores acometidos por doenças mentais possuem proteção jurídica contra a dispensa discriminatória.
Embora não exista rol taxativo de doenças graves, é possível afirmar que os transtornos mentais podem se enquadrar nessa categoria, sobretudo quando geram estigma social.
A presunção de discriminação transfere ao empregador o ônus de demonstrar motivo legítimo para o desligamento. Não o fazendo, a dispensa será considerada inválida.
Em caso de reconhecimento da discriminação, o empregado poderá optar pela reintegração ou pela indenização substitutiva, sem prejuízo de eventual reparação por danos morais.
Mais do que uma discussão jurídica, trata-se de medida alinhada à necessidade de construção de ambientes de trabalho saudáveis, que não agravem o sofrimento psíquico nem reforcem preconceitos estruturais.
O Direito do Trabalho, nesse contexto, deve atuar como instrumento de proteção à dignidade da pessoa humana, especialmente quando esta se encontra em situação de vulnerabilidade decorrente de enfermidade mental.
